「面接辞退が増えたが、理由が分からない」「内定辞退者へ理由を聞いても、本音が返ってこない」。こうした状態では、辞退率や選考通過率だけを見ても採用プロセスのどこを改善すべきか判断できません。
そこで活用できるのが、候補者体験（Candidate Experience）を段階別に測るアンケートです。
重要なのは、満足度を1問だけ聞くことではありません。応募、日程調整、面接、結果連絡、内定後といった接点ごとに「分かりやすさ」「速さ」「公平性」「誠実さ」「納得感」などを同じ尺度で測り、定量データと自由記述を組み合わせることです。
この記事では、候補者体験アンケートの設問、匿名性、配信タイミング、集計方法、改善会議へのつなげ方まで解説します。
関連する全体像や前提は「採用改善の効果測定は何をどう見ればいい？指標体系とPDCAの全体像」で整理しています。
候補者体験アンケートは「辞退率では分からない理由」を測るために行う
候補者体験アンケートの目的は、候補者を評価することではなく、自社の採用プロセスを候補者側から評価してもらうことです。
例えば、一次面接後の辞退率が20％だったとしても、辞退率だけでは次の違いを判別できません。
- 面接日程の調整に時間がかかった
- 面接官の説明が分かりにくかった
- 求人情報と面接で聞いた仕事内容に差があった
- 選考基準に納得できなかった
- 他社の選考が先に進んだ
- 給与や勤務地など条件面が合わなかった
アンケートで候補者の主観評価を取得すると、こうした背景を「仮説」として切り分けやすくなります。
採用CXについてリクルートマネジメントソリューションズが2025年7月に実施した調査では、2026年卒業予定の大学生・大学院生685人を対象に、妥当感、公平性、実力発揮感、納得感、誠実さ、参加しやすさという6つの観点を調査しています。面接で候補者が重視する項目では「誠実さ」が最も高く、続いて「実力発揮感」「納得感」となりました。
つまり、単純な「満足・不満足」だけでなく、候補者がどの接点をどのように評価したかまで分解して測る必要があります。
候補者体験アンケートは4段階に分けて設計する
候補者体験を正確に把握するには、採用活動全体を一括で評価させるより、候補者が経験した段階ごとに質問を設定します。
候補者体験は、採用活動全体を一括評価するのではなく、候補者が実際に経験した接点ごとに測定します。
| 配信段階 | 主に確認する内容 | 改善対象 |
|---|---|---|
| 応募後 | 求人情報、応募フォーム、必要情報の分かりやすさ | 求人票・採用サイト・応募導線 |
| 面接後 | 日程調整、事前案内、面接官、質問、説明、納得感 | 面接運用・面接官 |
| 選考終了後 | 結果連絡、選考全体、公平性、企業理解 | 選考フロー・連絡 |
| 内定後 | 条件説明、仕事内容理解、不安、意思決定支援 | オファー・フォロー |
1回のアンケートですべてを聞く必要はありません。
例えば一次面接直後の回答者へ内定後フォローについて質問しても、回答できません。逆に内定後に応募フォームの使いやすさを聞くと、回答時点まで時間が空き、記憶が曖昧になる可能性があります。
候補者が回答できる接点だけを聞くことが基本です。
候補者体験アンケートで測るべき7つの評価軸
設問は思いついた質問を並べるのではなく、あらかじめ評価軸を固定します。
候補者体験は、単純な満足度だけでなく、採用プロセスに対応する複数の評価軸へ分解すると改善箇所を特定しやすくなります。
実務では次の7つに整理すると、採用プロセスへ対応させやすくなります。
| 評価軸 | 確認する内容 | 設問例 |
|---|---|---|
| 情報の明確さ | 求人・仕事内容・選考内容が理解できたか | 「仕事内容について十分に理解できた」 |
| 連絡の速さ | 日程調整や結果通知が適切だったか | 「必要な連絡を適切なタイミングで受け取れた」 |
| 参加しやすさ | 時間・手間・日程に過度な負担がなかったか | 「選考に無理なく参加できた」 |
| 公平性 | 一貫した基準で扱われたと感じたか | 「公平に評価されていると感じた」 |
| 実力発揮感 | 自分を十分に表現できたか | 「自分の経験や能力を十分に伝えられた」 |
| 納得感 | 質問や選考方法を妥当だと感じたか | 「選考方法に納得できた」 |
| 誠実さ | 面接官や採用担当者から尊重されたか | 「採用担当者・面接官から誠実に対応された」 |
国内の採用CX調査でも、妥当感・公平性・実力発揮感・納得感・誠実さ・参加しやすさという複数軸で選考体験を捉えています。
海外でも、Hausknechtらが86の独立サンプル、計48,750人を対象に行ったメタ分析では、選考プロセスを肯定的に受け止めた応募者ほど、企業への評価や内定受諾意向、他者への推奨意向が高い傾向が確認されています。
設問は「5段階評価＋選択式＋自由記述」で組み合わせる
候補者体験アンケートでは、すべてを自由記述にするより、定量評価と自由記述を組み合わせた方が継続分析しやすくなります。
5段階評価で変化を追い、選択式で改善対象を分類し、自由記述から選択肢だけでは分からない理由を探ります。
おすすめは次の3種類です。
1. 5段階評価で定点観測する
主要な評価項目は、毎回同じ5段階で測定します。
例：
「面接官はあなたの話を誠実に聞いていたと感じますか」
- 5：とてもそう思う
- 4：そう思う
- 3：どちらともいえない
- 2：あまりそう思わない
- 1：まったくそう思わない
「満足」「良かった」のような抽象的な表現ではなく、候補者が実際に経験した行動や状況を質問します。
SurveyMonkeyの候補者体験アンケートでも、応募プロセス、採用チームとのコミュニケーション、面接、フィードバックの速さなどを分けて評価する方法が提示されています。
2. 選択式で改善対象を分類する
低評価の理由を集計したい場合は、複数選択式が便利です。
例えば、
「選考中に改善してほしいと感じたものを選択してください」
- 求人情報
- 応募フォーム
- 面接日程の調整
- 事前案内
- 面接官の対応
- 面接での質問
- 仕事内容の説明
- 条件の説明
- 結果連絡の速さ
- その他
という形です。
回答を集計すれば、「面接官」「日程調整」「仕事内容説明」のように改善テーマ別に件数を把握できます。
3. 自由記述は1〜2問に絞る
自由記述は、選択肢だけでは発見できない問題を見つけるために使用します。
例えば次の2問です。
- 「選考で良かった点があれば教えてください」
- 「1つだけ改善するとしたら、どこを改善してほしいですか」
自由記述を大量に置くと、候補者の回答負担だけでなく採用担当者の分析負担も増えます。
質問数そのものと回答率の関係については研究結果にばらつきがありますが、質問量・複雑さ・回答負担を考慮して設計することが重要です。質問票の長さを扱ったメタ分析では、長い質問票ほど回答率がやや低くなる傾向が確認された一方、内容など他の要因も影響するとされています。
そのまま使える候補者体験アンケートの基本設問
最初から大量の質問を作る必要はありません。
まずは以下の10問程度から始められます。
| No. | 設問 | 回答形式 |
|---|---|---|
| 1 | 求人情報から仕事内容を理解できた | 1〜5 |
| 2 | 応募手続きは分かりやすかった | 1〜5 |
| 3 | 選考の流れや次のステップが明確だった | 1〜5 |
| 4 | 採用担当者から必要な連絡を適切なタイミングで受け取れた | 1〜5 |
| 5 | 面接官は十分に準備していた | 1〜5 |
| 6 | 面接で自分の経験や能力を十分に伝えられた | 1〜5 |
| 7 | 選考方法は公平だと感じた | 1〜5 |
| 8 | 採用担当者・面接官から誠実に扱われた | 1〜5 |
| 9 | 選考全体にどの程度満足していますか | 1〜5 |
| 10 | 1つ改善するとすれば、何を改善してほしいですか | 自由記述 |
内定者・辞退者向けには、これに「仕事内容理解」「条件説明」「入社後イメージ」「不安解消」などを追加します。
なお、質問文は途中で頻繁に変更すると時系列比較が難しくなります。同じ指標を追う場合は、原則として同じ質問文と尺度を維持してください。
質問の言葉や順番によって回答が変わり得るため、新しい質問は少人数で事前テストを行い、「質問の意味が一意に伝わるか」「選択肢に漏れがないか」を確認する方法が有効です。Pew Research Centerも質問票設計におけるプレテストの重要性を指摘しています。
匿名性は「本音を得ること」と「分析できること」のバランスを取る
候補者体験アンケートでは、「悪い評価をすると選考に影響するのではないか」と候補者に思われると、回答が偏る可能性があります。
そのため、少なくとも次の点を最初に説明します。
- 採否の評価とは別に利用する
- 採用プロセス改善のために利用する
- 回答しなくても選考上の不利益はない
- 誰が回答内容を閲覧するか
- 個人を特定する情報を取得するか
ただし、「匿名にすれば必ず回答精度が高くなる」とは限りません。匿名性と回答精度の関係を調べた研究では、完全匿名によって社会的に望ましい回答が減る場合がある一方、回答を十分に考えなくなる可能性も報告されています。
したがって、重要なのは「匿名だから大丈夫」と考えることではなく、候補者が率直に回答でき、同時に改善へ利用できる設計にすることです。
また、職種、選考日、面接官、応募経路、年齢などを細かく組み合わせると、氏名を取得していなくても社内で回答者を推測できる場合があります。
分析に不要な属性は収集しないことを基本にしてください。
厚生労働省も、求職者の個人情報について募集業務の目的達成に必要な範囲で収集・保管・使用することを求めており、適性・能力に関係のない情報の収集にも注意を促しています。
アンケートは体験から時間を空けすぎずに送る
アンケートの配信タイミングは、候補者が対象となる体験を終えた直後を基本とします。
例えば、
- 応募体験：応募完了後
- 面接体験：面接終了後
- 選考全体：不採用通知・選考終了後
- 内定体験：オファー説明後
- 辞退者：辞退確定後
です。
ただし選考途中の候補者へアンケートを送る場合は、回答が採否判断に使われると誤解されないよう注意します。
特に面接官へのネガティブ評価などを取得したい場合、面接直後に採用担当者本人から回答を求めると、本音を書きにくいケースがあります。
「回答内容は採否判断には使用しません」と明記し、可能であれば集計担当と選考担当を分ける方法も検討してください。
集計では平均点だけでなく「低評価率」を見る
アンケート結果を集計するとき、平均点だけを見ると少数の強い不満が埋もれる可能性があります。
そのため、次の3指標をセットで確認します。
平均点
各項目の5段階評価の平均です。
低評価率
「1・2」を付けた候補者の割合です。
低評価率 ＝ 1または2の回答数 ÷ 有効回答数 × 100
自由記述の発生件数
「結果連絡が遅い」「仕事内容が分からない」「面接官の態度」といったテーマごとに分類します。
例えば「誠実さ」の平均点が4.1でも、回答者50人中8人が1または2だった場合、低評価率は16％です。
平均点だけなら問題が小さく見えても、特定の面接官・職種・選考段階に低評価が集中していないかを確認できます。
回答結果は「選考段階×評価軸」の表にすると改善箇所が見つけやすい
候補者体験は、次のようなマトリクスで確認すると改善対象を決めやすくなります。
選考段階と評価軸を掛け合わせることで、総合平均だけでは見つけにくい改善箇所を特定できます。数値は設計例です。
| 選考段階 | 明確さ | 速さ | 公平性 | 実力発揮感 | 誠実さ | 納得感 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 応募 | 4.3 | 4.1 | – | – | – | 4.0 |
| 日程調整 | 4.2 | 3.2 | – | – | 4.0 | 3.8 |
| 一次面接 | 3.9 | – | 3.8 | 3.5 | 3.3 | 3.6 |
| 最終面接 | 4.1 | – | 4.0 | 4.1 | 4.2 | 4.0 |
| 結果連絡 | 3.8 | 2.9 | 3.7 | – | 3.6 | 3.4 |
※数値は設計例です。
この例なら、一次面接の「誠実さ」と結果連絡の「速さ」が改善候補です。
重要なのは、点数の低いところを直ちに原因と断定しないことです。
候補者体験アンケートで分かるのは候補者の評価です。離脱や辞退との因果関係を確認するには、実際の辞退率、選考日数、職種、応募経路など別の採用データとの比較が必要です。
候補者体験サーベイは毎月の採用改善会議につなげる
アンケートは回答を集めるだけでは改善につながりません。
月次または採用クールごとに、次の順番で確認します。
- 回答数と回答率を確認する
- 各評価軸の平均点と低評価率を確認する
- 前月・前回との差を見る
- 自由記述をテーマ別に分類する
- 評価が悪化した接点を特定する
- 辞退率や選考日数などの実データと照合する
- 改善策と担当者を決める
- 次回のアンケート結果で変化を確認する
例えば「一次面接の誠実さ」が低ければ、すぐに「面接官が悪い」と結論づけるのではなく、自由記述や面接官別・職種別の傾向を確認します。
その上で、
- 面接官研修
- 面接前の候補者情報共有
- 面接質問の標準化
- 面接冒頭の説明方法
- 候補者からの質問時間
など、実際に変更できる施策へ変換します。
アンケートのゴールは、候補者体験の点数を作ることではありません。
候補者の声から改善仮説を作り、採用プロセスを変更し、再測定することがゴールです。
まとめ
候補者体験アンケートを設計するときは、選考全体の満足度だけを聞くのではなく、応募、面接、結果連絡、内定後といった接点に分けて評価します。
特に「情報の明確さ」「連絡の速さ」「参加しやすさ」「公平性」「実力発揮感」「納得感」「誠実さ」のような軸を固定し、5段階評価を継続して取得すると変化を追いやすくなります。
一方、アンケートの数値だけから辞退原因を断定することはできません。
低評価項目を改善仮説として捉え、辞退率、選考リードタイム、選考段階などの客観データと照合し、改善後に再度測定してください。
「アンケート実施→集計」で終わらせず、「測定→仮説→改善→再測定」まで採用業務として定着させることが、候補者体験サーベイを採用改善へ生かすポイントです。
参考文献・データ元
- リクルートマネジメントソリューションズ「採用CX（候補者体験）に関する意識調査（2025）」：2025年7月調査、2026年卒業予定の大学生・大学院生685人を対象としたWeb調査。採用CXの評価観点、面接による選考辞退などの確認に使用。 調査結果を見る
- リクルートマネジメントソリューションズ「新卒採用における採用CX（候補者体験）とは」：採用CXの6評価観点および改善への活用方法の確認に使用。 記事を見る
- Hausknecht, J. P., Day, D. V., & Thomas, S. C. (2004), “Applicant Reactions to Selection Procedures: An Updated Model and Meta-Analysis,” Personnel Psychology, 57(3), 639–683. 86独立サンプル、N=48,750のメタ分析。候補者の選考評価と企業評価・内定受諾意向・推奨意向との関連について使用。 論文を見る
- SurveyMonkey「Candidate experience survey: A how-to guide and 20 questions」：候補者体験アンケートの評価領域・設問設計の参考に使用。 ガイドを見る
- Pew Research Center “Writing Survey Questions”：質問文、順序効果、プレテスト等の質問票設計原則の確認に使用。 資料を見る
- 厚生労働省「公正な採用選考の基本」：応募者情報の収集、公正な採用選考、求職者の個人情報取扱いに関する注意点の確認に使用。 厚生労働省資料を見る