離職率を下げる方法｜離職理由の分析・定着施策・採用へのフィードバック

監修: 菊地 将（リブランディング株式会社）

離職が続くと、研修や1on1、福利厚生などの施策を増やしたくなります。しかし、離職率を下げるために先に必要なのは、施策を増やすことではなく「誰が・いつ・なぜ辞めているか」を同じ基準で切り分けることです。

厚生労働省の「令和7年雇用動向調査」によると、2025年の常用労働者全体の離職率は13.7％でした。ただし、この数字をそのまま自社の合否基準にすることはできません。業種、雇用形態、企業規模、採用時期などで離職の起き方は異なるためです。

本記事では、離職率を時期・部署・職種・理由で分解し、優先して改善すべき課題を決める方法を解説します。さらに、定着施策の効果を測り、採用要件・面接・求人情報・オンボーディングへ学びを戻すところまで整理します。

離職率を下げる第一歩は「どこで・誰が・なぜ辞めるか」の特定

離職率の改善では、全社平均だけを見て対策を決めないことが重要です。全社の離職率が同じ15％でも、新入社員の早期離職が集中している会社と、特定部署の中堅社員が辞めている会社では、必要な施策が異なります。

最初に、離職データを次の3方向で分けます。

ここで大切なのは、離職率を1つの数字に集約しすぎないことです。全社の離職率は経営指標として必要ですが、改善施策を決めるときは、離職が集中する場所まで分解しなければ原因を特定できません。

離職率は同じ定義・同じ期間で継続して測る

離職率は「離職者数を在籍者数で割る」指標ですが、企業によって分母の取り方が異なります。期首在籍者数を使うのか、期間平均の在籍者数を使うのかを決め、毎回同じ定義で測定してください。

社内管理で使う基本形の一例は、次のとおりです。

離職率 ＝ 対象期間の離職者数 ÷ 対象期間の平均在籍者数 × 100

採用や組織拡大で在籍者数が大きく変わる企業では、期首人数だけを分母にすると実態とずれることがあります。そのため、平均在籍者数を使う方法も有効です。重要なのは、どちらが唯一正しいかではなく、定義を途中で変えず比較できる状態にすることです。

厚生労働省の2025年の雇用動向調査では、常用労働者全体の離職率は13.7％、一般労働者は11.4％、パートタイム労働者は19.9％でした。公的統計と自社を比較するときは、対象者と計算方法が同じではない点に注意してください。

また、厚生労働省が2025年10月に公表した新規学卒就職者の離職状況では、2022年3月卒の大学卒就職者の3年以内離職率は33.8％でした。これは新卒の特定コホートを追った指標であり、全社員の年間離職率とは意味が異なります。自社でも「年間離職率」と「入社後○か月・○年以内の定着率」を分けて管理すると、改善対象を見つけやすくなります。

離職理由は「本人の発言」と「会社側の分類」を分けて記録する

離職理由を分析するときは、退職者本人が話した内容と、人事側が分析のためにつける分類を別に残します。

退職者が話した内容と、人事側の分類・解釈を分けて残すと、推測を事実として扱う誤りを防ぎやすくなります。

たとえば、本人が「今後のキャリアを考えて転職する」と話したケースを、担当者の推測だけで「給与不満」と分類すると、誤った施策につながります。逆に、自由記述だけでは複数の退職者を比較しにくくなります。

最低限、次の項目を分けて記録すると分析しやすくなります。

労働政策研究・研修機構（JILPT）が2025年に公表した若年者調査では、初職から離職した若者の理由として、人間関係、心身の健康、労働時間・休日、賃金条件、キャリア形成など複数の要因が確認されています。離職理由を「給与」「人間関係」と一つだけで決めつけず、複数の要因が重なる前提で記録することが大切です。

退職者ヒアリングは「何が嫌だったか」だけで終わらせない

退職者ヒアリングでは、理由を聞くだけでなく、改善可能な情報へ変換します。次の5点を確認すると、施策へつなげやすくなります。

• 退職を考え始めた時期はいつか
• きっかけになった出来事は何か
• 入社前の期待と実際に違いがあったか
• 続けるために変わってほしかったことは何か
• 採用時や入社直後に知っておきたかった情報は何か

退職者が答えたくない項目を無理に聞く必要はありません。「不明」を残すことも、推測で埋めるより正確なデータ管理です。

離職理由は「件数」ではなく時期・部署・職種と掛け合わせて分析する

離職理由の件数だけを見ると、改善対象を誤ることがあります。たとえば「仕事内容のミスマッチ」が全社で10件あったとしても、8件が入社半年以内の営業職に集中しているなら、全社向けのキャリア制度より、営業職の採用要件・仕事内容の説明・配属後支援を優先したほうが合理的です。

離職理由は件数だけでなく、時期・部署や職種・理由の交点で見ると、優先して確認すべき課題を絞り込みやすくなります。

分析は次の順番で進めます。

1. 全社の離職率と離職人数を確認する
2. 入社後の時期別に分ける
3. 部署・職種・勤務地などで分ける
4. 離職理由を掛け合わせる
5. 同じ組み合わせで繰り返し起きている課題を抽出する

例として、次のように整理します。

1件の退職だけで部署や上司を原因と断定しないことも重要です。同じ傾向が複数回続いているか、客観データと一致するかを確認してから施策化します。

定着施策は離職理由ごとに「確認データ→施策→指標」をつなぐ

離職率を下げるには、人気の施策を一律に導入するのではなく、確認できた原因に対応する施策を選びます。

施策の効果は、離職率だけで判断すると時間がかかります。離職率を最終成果として見ながら、原因に近い先行指標も併せて追うと、施策が実行されているかを早い段階で確認できます。

早期離職はオンボーディングと採用時の期待差を優先して確認する

入社後早い時期に離職が集中している場合は、入社後施策だけでなく、採用時点から確認します。

採用時に伝えた仕事内容、働き方、評価、配属、キャリアと、実際の職場に差が大きければ、入社後にフォローを増やしても根本原因が残ります。

早期離職が集中する場合は、入社後のフォローだけでなく、採用時に伝えた仕事内容・働き方・評価・配属・キャリアと実態の差も確認します。

採用研究では、仕事内容や職場の現実を過度に良く見せず伝える「Realistic Job Preview（現実的な職務情報の提示）」と離職の関係が長く研究されています。Earnestらのメタ分析では、現実的な職務情報の提示が組織の誠実さに関する認識などを通じて、自発的離職に関係する経路が検討されています。

実務では、次の一致を確認します。

• 求人票に書かれた仕事内容と実際の仕事
• 面接で説明した働き方と配属後の働き方
• 採用時に期待した役割と上司が求める役割
• 入社時に伝えた評価・キャリアと実際の運用
• 入社初期に必要な支援とオンボーディング内容

採用チャネルごとの90日・180日定着率を比較したい場合は、採用チャネルと入社後定着率をつなげて評価する方法で確認できます。本記事では、チャネルの優劣ではなく、離職原因から採用内容を改善することに焦点を置きます。

離職理由を採用要件・面接・求人情報へフィードバックする

離職率改善を人事制度や現場施策だけで完結させず、採用へ学びを戻すことで、同じミスマッチの再発を減らせます。

離職理由を退職後の集計で終わらせず、採用要件・求人・面接・オンボーディングへ戻し、同じ指標で再測定する流れです。

離職理由ごとに、採用側へ戻す内容を決めます。

ここでの目的は「辞めそうな人を採らない」ことではありません。退職データから、採用前に伝えるべき情報、確認すべき適性、入社後に引き継ぐべき情報を明確にすることです。

離職率改善は30・60・90日で「分析→実施→再測定」を回す

原因がまだ特定できていない会社は、最初から大規模な制度改定を行うより、小さく分析と改善を回すほうが進めやすくなります。

人材の定着には、仕事内容、人間関係、組織とのつながり、失うものの大きさなど複数の要素が関わります。Jiangらが65の独立サンプル、合計42,907人を対象に行ったメタ分析でも、職場や組織への「埋め込み（job embeddedness）」は、離職意向だけでなく実際の離職とも負の関係が確認されています。

そのため、離職率改善を単一施策で解決しようとせず、自社で確認した原因に合わせて複数の施策を組み合わせ、同じ指標で再測定することが重要です。

離職率だけでなく、応募から入社・定着までの指標を一続きで確認する場合は、採用改善の効果測定の全体像もあわせて確認してください。

離職率改善で確認するチェックリスト

最後に、自社の離職率改善を始める際の確認項目を整理します。

• 離職率の計算方法と対象者を固定している
• 全社平均だけでなく、入社時期・部署・職種別に見ている
• 退職者本人の発言と社内の推測を分けている
• 離職理由を共通分類で記録している
• 1件だけで原因を断定せず、複数のデータを確認している
• 離職理由ごとに追加確認するデータを決めている
• 施策ごとに担当者・期限・先行指標を決めている
• 施策後も同じ定義で離職率・定着率を再測定している
• 早期離職の原因を採用要件・求人情報・面接へ戻している
• 採用からオンボーディングへの引き継ぎ内容を見直している

離職データの切り分けや改善施策を社内で整理する際は、無料ダウンロード資料も活用できます。確認用の資料一覧は、資料ダウンロードページから確認してください。

まとめ

離職率を下げるには、施策を増やす前に「誰が・いつ・なぜ辞めているか」を揃えて分析することが出発点です。

全社の離職率だけではなく、入社後の時期、部署・職種、離職理由を掛け合わせれば、優先して改善すべき課題を絞り込めます。そのうえで、離職理由ごとに確認データ、定着施策、先行指標をつなぎ、同じ定義で再測定します。

特に早期離職では、入社後のフォローだけでなく、採用時の仕事内容・働き方・評価・配属の伝え方まで戻って確認することが重要です。離職を「退職後の結果」で終わらせず、採用と組織改善へ戻すデータとして扱うことで、同じミスマッチの再発防止につなげられます。

参考文献・データ元

‹ 親記事: 採用改善の効果測定は何をどう見ればいい？指標体系とPDCAの全体像