採用業務で生成AIを使う前に決めるルール｜応募者情報・選考評価・求人原稿・人間レビュー

監修: 菊地 将（リブランディング株式会社）

求人原稿の下書き、スカウト文面、面接メモの整理など、採用業務でも生成AIを使える場面が増えています。一方、採用では応募者の個人情報や評価情報を扱うため、「便利だから使う」だけでは運用できません。

最初に決めたいのは、AIを禁止することではなく、何に使ってよいか、何を入力してよいか、誰が確認するか、AIだけで決めてはいけないことは何かという境界線です。

この記事では、求人原稿、候補者対応、面接メモ、選考評価を例に、採用業務で生成AIを使う際のルールを具体的に整理します。

採用AIのルールは「用途・入力情報・人間レビュー」の3点から決める

採用業務で生成AIを使うとき、ツール名だけを決めても十分ではありません。

同じ生成AIでも、「求人原稿を整える」のと「応募者を評価する」のでは、扱う情報と判断の重さが大きく異なるからです。

最低限、次の3点をセットで決めます。

• どの採用業務に生成AIを使ってよいか
• どの情報まで入力してよいか
• AIの出力を誰が、どの段階で確認するか

採用AIのルールは、使用するツール名だけではなく、「何に使うか」「何を入力するか」「誰が確認するか」をセットで決める必要があります。

厚生労働省は、公正な採用選考について、応募者に広く門戸を開き、本人の適性・能力に基づいて採用基準を設定することを基本としています。さらに現在のQ&Aでは、AIを使う選考であっても、この基本的な考え方を守る必要があると明記しています。

求人原稿はAIに書かせても、事実確認と表現確認は人が行う

求人原稿は、採用業務の中でも生成AIを導入しやすい領域です。

仕事内容、勤務地、勤務条件、求める人物像などの事実を整理したうえで、文章構成や言い回しの案を生成させる使い方であれば、採用担当者の作業時間を減らしやすくなります。

ただし、生成された文章をそのまま公開する運用にはしないことが重要です。

確認するポイントは次のとおりです。

• 実際の仕事内容と一致しているか
• 給与、勤務時間、休日などの条件が正しいか
• 実態以上に魅力的な表現になっていないか
• 必要のない属性を応募条件としていないか
• 自社で決めていない制度や待遇をAIが補っていないか

生成AIは、入力された情報だけでは不足している部分を自然な文章で補うことがあります。文章として違和感がなくても、事実とは限りません。

応募者情報は「個人情報だから全部禁止」ではなく入力条件を決める

採用AIで特に慎重に扱いたいのが、履歴書、職務経歴書、面接記録、評価コメントなどの応募者情報です。

個人情報保護委員会は、生成AIサービスの利用に関して個人情報の取り扱いへの注意を公表しています。生成AIへ個人データを入力する場合は、利用するサービスの規約、学習への利用、保存・管理方法などを確認したうえで判断する必要があります。

AIへ入力する情報は一律に扱わず、応募者情報や評価情報に近づくほど、利用目的・契約条件・アクセス権限まで確認します。

個人アカウントではなく会社が承認したAIを使う

応募者情報を扱う可能性がある業務では、担当者が個人で契約している生成AIへ自由に情報を入力する状態は避けた方が管理しやすくなります。

会社側で使用するサービスを指定し、契約条件、データ利用方針、保存期間、アクセス権限などを確認したうえで利用範囲を決めます。

AIに採否を丸投げせず「補助」と「決定」を分ける

AIを選考で利用する場合は、

情報整理 → 評価補助 → 人による評価 → 最終判断

という順番を明確にしておく方が安全です。

AIは情報整理や評価補助に使い、選考評価と最終的な採否判断は人が確認する流れを明確にします。

AIに任せやすいこと

• 面接メモを項目別に整理する
• 職務経験を求人要件ごとに整理する
• 面接官の評価コメントを要約する
• 確認が不足している項目を一覧化する

人が判断すること

• 応募者が採用基準を満たしているか
• 評価コメントが妥当か
• 懸念事項をどう解釈するか
• 次の選考へ進めるか
• 最終的に採用するか

AIの評価項目に「採用で見てはいけない情報」を混ぜない

AIへ渡すプロンプトや評価項目にもルールが必要です。

例えば、「この人の性格を分析してください」という曖昧な指示より、「職務経験の中から、法人営業経験、マネジメント経験、提案資料作成経験について記載箇所を整理してください」とした方が、評価対象が明確になります。

AIの出力には「確認した人」を残す

AI利用ルールは、入力制限だけでは完成しません。

少なくとも次の4項目を記録できる状態を作ります。

候補者への説明もAI利用ルールに含める

採用AIのルールは社内だけの問題ではありません。

候補者が「何をAIに評価されているのか分からない」と感じれば、採用体験そのものへ影響することがあります。

参考文献に挙げた海外研究をそのまま日本の応募者へ当てはめることはできませんが、「AIを使うかどうか」だけでなく、「どこに使い、人がどう関与しているかを説明できる状態」にしておくことは重要です。

採用AI利用ルールに最低限入れたい8項目

1. 利用目的
2. 使用可能なAI
3. 入力可能な情報
4. 入力禁止・制限情報
5. AIに任せられる処理
6. 人が判断する処理
7. 確認・承認方法
8. 見直し方法

利用目的から見直し方法まで8項目を決めておくと、採用担当者がAIをどこまで使えるか判断しやすくなります。

最初は「低リスクの下書き業務」から始める

採用AIを導入する場合、最初から候補者評価へ使う必要はありません。

導入初期は、

求人原稿の構成整理 → 定型メールの下書き → 面接質問案 → 面接記録の整理 → 評価補助

のように、人の判断から距離がある業務から範囲を広げる方法があります。

AI利用を含め、採用業務を内製・外注・ハイブリッドのどの体制で運用するか整理する場合は、採用改善の体制構築の考え方も確認してください。

まとめ

採用業務で生成AIを使うときに重要なのは、「AIを使ってよい・悪い」という一律のルールではありません。

用途、入力情報、人間レビュー、最終判断の境界を決めることが中心です。

まずは、

• 使用可能なAI
• 使用可能な業務
• 入力できる情報
• AIに任せない判断
• 人間レビューの担当者
• 記録と見直し方法

を整理すると、現場の担当者も「どこまで使ってよいのか」を判断しやすくなります。

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参考文献・データ元

‹ 親記事: 採用改善の体制構築、何から着手すべきか？内製・外注・ハイブリッドの判断基準と進め方